Un frontalier français qui télétravaille depuis son domicile croise deux règles qui n’ont rien à voir l’une avec l’autre : un seuil fiscal de 34 jours, prévu par la convention entre la France et le Luxembourg, et des seuils de sécurité sociale exprimés en pourcentage du temps de travail. Les confondre est l’erreur la plus fréquente, et l’une des plus coûteuses en paie.
L’Administration des contributions directes a publié le 24 juin 2026 une nouvelle circulaire qui détaille les modalités d’application du seuil fiscal. C’est l’occasion de remettre chaque compteur à sa place.
I. Deux compteurs distincts, deux logiques différentes
Le premier compteur est fiscal. Il détermine dans quel État le salaire est imposable et se mesure en jours : 34 par période imposable.
Le second compteur est social. Il détermine à quel régime de sécurité sociale le salarié est affilié et se mesure en pourcentage du temps de travail total, avec des paliers à 25 % et à 50 %.
Un salarié peut donc rester imposable à 100 % au Luxembourg tout en changeant de situation déclarative côté sécurité sociale, ou l’inverse. Les deux analyses doivent être menées séparément, et documentées séparément.
| Compteur | Unité de mesure | Seuils | Enjeu |
|---|---|---|---|
| Fiscal | Jours travaillés hors du Luxembourg | 34 jours par période imposable | Répartition du droit d’imposition du salaire |
| Sécurité sociale | Pourcentage du temps de travail total | 25 % et 50 % | Détermination de la législation applicable |
II. Le seuil fiscal de 34 jours : ce que prévoit la convention
La convention entre le Grand-Duché de Luxembourg et la République française du 20 mars 2018 pose à son article 14 le principe habituel : les revenus d’une activité salariée sont imposables dans l’État de résidence, mais lorsque l’activité est exercée dans l’autre État, ils sont imposables dans cet autre État, c’est-à-dire là où l’emploi est effectivement exercé.
Le point 3 du protocole annexé à la convention, tel que modifié par l’avenant du 7 novembre 2022 applicable depuis le 1er janvier 2023, introduit une tolérance. Un résident d’un État qui exerce un emploi dans l’autre État et qui, au cours d’une période imposable, est physiquement présent dans son État de résidence ou dans un État tiers pour y exercer son emploi pendant une ou plusieurs périodes n’excédant pas 34 jours au total, est considéré comme ayant exercé son emploi dans l’autre État pendant toute la période imposable.
Traduit en langage d’employeur : tant qu’un frontalier français ne dépasse pas 34 jours de travail hors du Luxembourg sur l’année, l’intégralité de son salaire reste imposable au Luxembourg. La circulaire précise expressément que ce sont les travailleurs frontaliers qui sont visés en premier lieu par cette disposition.
Deux précisions comptent. D’abord, le compteur ne se limite pas au télétravail à domicile : les jours prestés dans un État tiers, par exemple lors d’un déplacement professionnel, entrent également dans les 34 jours. Ensuite, le seuil s’apprécie par période imposable, donc année civile par année civile, sans report d’un exercice sur l’autre.
III. Ce qui se passe au-delà de 34 jours
Lorsque le seuil est dépassé, la tolérance cesse de s’appliquer et le droit d’imposition se répartit entre les deux États en fonction des jours effectivement travaillés hors du Luxembourg. La circulaire illustre ce mécanisme par plusieurs exemples chiffrés, pour l’article 14 comme pour l’article 18.
En pratique, cela veut dire qu’un salarié qui atteint 40 jours hors du Luxembourg ne perd pas la totalité du bénéfice de la convention, mais que la fraction de rémunération correspondant à ces journées devient imposable en France. Cela déclenche des obligations déclaratives des deux côtés de la frontière, et cela suppose que l’employeur soit capable de justifier le décompte.
Il faut aussi garder en tête que la tolérance s’applique sous réserve de toute disposition contraire figurant dans une autre convention préventive de la double imposition conclue par l’un des deux États. Les journées prestées dans un pays tiers doivent donc être analysées à la lumière de la convention applicable à ce pays.
IV. Un cas particulier : le secteur public
L’avenant du 7 novembre 2022 a introduit une règle de tolérance analogue à l’article 18, qui traite des rémunérations versées au titre de fonctions publiques. La rémunération payée par un État reste imposable dans cet État lorsque les services sont rendus dans l’autre État ou dans un État tiers pendant une durée n’excédant pas 34 jours au total par période imposable.
Attention toutefois à l’exception prévue au paragraphe 1er, lettre b) de l’article 18 : lorsque les services sont rendus en France par une personne qui est à la fois résidente de France et de nationalité française, sans posséder en même temps la nationalité luxembourgeoise, la rémunération devient imposable en France. Ce point concerne directement les agents du secteur public luxembourgeois résidant en France.
V. Le volet sécurité sociale : l’accord-cadre télétravail
Côté sécurité sociale, le raisonnement change complètement. L’objectif de l’accord-cadre européen sur le télétravail est de permettre au salarié de rester affilié au régime du pays de son employeur. Le Centre commun de la sécurité sociale précise les conditions, qui doivent être remplies cumulativement.
- Il doit s’agir d’une activité salariée : les travailleurs indépendants ne sont pas visés par l’accord-cadre.
- Le télétravail doit représenter entre 25 % et moins de 50 % de l’activité professionnelle totale du salarié.
- L’État membre de l’employeur et l’État membre de résidence du salarié doivent tous deux être signataires de l’accord-cadre.
- Le télétravail doit être exercé exclusivement dans l’État membre de résidence du salarié.
- Le salarié ne doit pas avoir d’autre activité habituelle en dehors de celle exercée dans l’État membre de l’employeur.
- Une connexion avec l’infrastructure informatique de l’employeur doit exister.
En dehors de ce cadre, c’est-à-dire lorsque le télétravail régulier représente moins de 25 % ou 50 % et plus du temps de travail, la situation relève de l’article 13 du règlement (CE) n° 883/2004 sur l’exercice d’activités dans deux ou plusieurs États membres, autrement dit de la pluriactivité.
La définition du temps de travail réserve une surprise à beaucoup d’employeurs : le temps de travail correspond à toute période durant laquelle le salarié est au travail ou à la disposition de l’employeur, jours de maladie inclus. En revanche, les jours de congés payés ne sont pas considérés comme du temps de travail.
VI. Les obligations déclaratives de l’employeur
La déclaration doit être introduite par l’employeur ou son mandataire, quel que soit le pourcentage de télétravail, par voie électronique via SECUline avec la procédure DEMDET, ou à défaut sur les formulaires papier prévus par le Centre commun de la sécurité sociale.
Lorsque l’accord-cadre s’applique, un certificat A1 est émis automatiquement pour toute la période déclarée, sans pouvoir excéder trois ans. En situation de pluriactivité, l’émission du certificat dépend de la décision de l’organisme compétent de l’État membre de résidence du salarié, ce qui allonge sensiblement les délais.
Depuis le 1er juillet 2024, la rétroactivité de la déclaration est limitée à trois mois, et le salarié doit avoir été affilié à la sécurité sociale luxembourgeoise pendant toute la période déclarée. Autrement dit, une régularisation tardive ne rattrape plus une année entière.
Deux réflexes limitent les frictions administratives. D’une part, déclarer une période prévisionnelle de douze mois au moins, ou la plus longue possible, plutôt que de multiplier les déclarations. D’autre part, redéclarer immédiatement tout changement de situation : déménagement dans un autre pays, modification du temps de télétravail, ajout ou abandon d’une autre activité professionnelle.
VII. Ce que l’employeur doit mettre en place
La conséquence concrète de ces deux compteurs est qu’un simple accord verbal sur le télétravail ne suffit plus. Il faut un dispositif de suivi capable de résister à un contrôle, des deux côtés de la frontière.
- Tenir un décompte nominatif et daté des jours travaillés hors du Luxembourg, en séparant le domicile et les États tiers.
- Formaliser une politique de télétravail qui fixe un plafond de jours cohérent avec le seuil fiscal et le seuil social retenus.
- Vérifier le pourcentage déclaré au Centre commun de la sécurité sociale, calculé sur une moyenne mensuelle et déclaré en nombre entier.
- Prévoir un point de contrôle en cours d’année, avant que le seuil de 34 jours ne soit atteint par inadvertance.
- Anticiper l’impact sur la fiche de paie et sur la retenue d’impôt en cas de dépassement, plutôt que de régulariser en fin d’exercice.
Conclusion
La circulaire du 24 juin 2026 ne change pas le seuil de 34 jours : elle en précise l’application et remplace un texte devenu obsolète. Le vrai enjeu pour les employeurs luxembourgeois reste de piloter deux compteurs indépendants, l’un en jours et l’autre en pourcentage, sans jamais supposer que l’un protège l’autre.
Un décompte propre, une politique de télétravail écrite et une déclaration à jour auprès du Centre commun de la sécurité sociale suffisent, dans la grande majorité des cas, à sécuriser la situation du salarié comme celle de l’employeur.